外国籍の新入社員のトレーニングで学んだこと

うちのチームで、外国籍女性の新入社員を 2 週間受け入れる事となった。本日、プログラムが全て終了したので学んだことをまとめる。

コミュニケーションをきちんと取る

うちの部署の人たちは英語が苦手な人が多い。チームでも、私含めてあんまり英語は話せない。という事で、外国籍だろうがなんだろうが日本語でやってもらう事になる。

もちろん、そういう会社に入ってくる新入社員なので、きちんと日常会話ができるくらいの日本語はできる。それでも選ぶ言葉を平易なものにしたり、わかりやすいかどうか確認したり、きちんと理解できているか雰囲気を見ながら話をする必要はあった。

よくよく考えてみると、それは外国籍の社員に限らず、そもそもとしては人間に対して分け隔てなくそういうように接するものなのだという事を思い出した。日常、指示を出したり依頼したりという形で先輩、同期、他部署、後輩、上司といろいろ形で人と関わって仕事をしている。その中で最終的なアウトプットが所望とするものではなかったりするケースがある。その原因の一つとしてオーダミス（きちんとやってほしいことが伝わっていない）であったり、相手の利益に結びついていなかったり、要するにコミュニケーションがきちんと取れていないというのがあるのではないかと。

もちろん、阿吽の呼吸というか、ゴールがきちんと共有できていればほとんど打ち合わせ（意識合わせ）する事なく、個々が自律分散的に動き、チームとして上手く作用するというケースもある。でも、即席の人員で何かを走らせるにはやはり意識をきちんと揃えるというのは重要なのかもしれない。

同期が取れないと通信がとれないようなものだろう。

与えられた時間でもっとも効率的なプログラムを組む

だいたい受け入れ期間が 2 週間くらいしかない中で、自分たちの仕事のエッセンスを伝えないといけないという状況であった。当然、位置づけとしては研修なので残業でカバーという発想もない。そうなると核となるものをあらかじめ定めておき、それを理解してもらうためにはどういうステップを踏む必要があるかを考える必要がある。

また、期限が決まっているので、「本人のやる気が出るのを待つ」というような猶予はない。ゲーミフィケーションの考えを取り入れて「1 サイクル事にステップアップできる」ような段階目標を立てて業務にあたってもらうなど、ドロップアウトさせない仕組みも作っておいた。これは結構うまくいったというか、本人のやる気もあって想定よりも上手く作用した。

「なんでもお膳立てしてあげないと動かない人間」では意味がない、というのは一理ある。しかし、人間とて自身の力だけでそれなりに振る舞えるようになるまでには案外時間がかかる。もう放置しておいて見込みのありそうな人間だけを拾っていく時代でもないだろうし。

定期的なフィードバック

段階目標を立てるとともに、新入社員からは感想をもらい、我々からは目標に対してどういったところが良かったか（悪かったか）をフィードバックするようにした。これは、「最近の若者に対する傾向」を鵜呑みにしての取り組みであった。

結果としては、やはりフィードバックというのは重要である。フィードバックによって計画の修正が必要かどうかがわかるし、フィードバック前提でプログラムが進むという事で本人もモチベーションに繋がったようだ。

日常の業務の中でも、何が良いか、何を改善するべきか、何が重要かというのは頻繁に確認しあうような仕組みづくりというのは必須かもしれない。そのためには、以下に労力をかけずに評価するかというところに尽きるだろう。